Como reduzir a rotatividade de funcionários a partir da cultura corporativa?

A alta rotatividade de funcionários, também conhecida como turnover, não é uma moda passageira nem um problema exclusivo das grandes empresas. É um sintoma. E como todo sintoma, esconde uma causa mais profunda, que nem sempre é visível.

Se você trabalha com Recursos Humanos ou lidera equipes, provavelmente já passou por isso: você treina alguém por meses, essa pessoa começa a apresentar bons resultados, parece comprometida... e, de repente, entrega a carta de demissão. Talvez até parecesse feliz no cargo. O que deu errado?

Na América Latina, um em cada três trabalhadores afirma estar disposto a mudar de emprego este ano, segundo o estudo “Trabalho Reimaginado”, da EY (2023). A rotatividade deixou de ser exceção: é parte do novo cenário de trabalho. O problema é que muitas empresas ainda tratam o sintoma com paliativos: mais "early Fridays", mais happy hours, mais lanches no escritório. Mas é preciso aprofundar esta abordagem sobre como unir trabalho e qualidade de vida.

Neste artigo, vamos te ajudar a entender por que as pessoas realmente pedem demissão, o que dizem os estudos mais recentes e como começar a criar uma cultura onde as pessoas queiram ficar (e não apenas por falta de opção).

A rotatividade não é só um problema de RH

Antes de mais nada, é importante fazer uma distinção: nem todo o pedido de demissão é igual. Existe a demissão voluntária, quando o colaborador decide sair, e a involuntária, quando a empresa decide desligar o funcionário. Ambas têm custos, mas a voluntária acaba custando muito mais caro quando envolve talentos valiosos e difíceis de substituir.

O custo médio para substituir um colaborador pode variar entre 50% e 200% do seu salário anual, segundo a Gallup. Mas além do aspecto financeiro, há um custo cultural: equipes desmotivadas e inseguras, perda de conhecimento, quebra da confiança interna.

Então, por que as pessoas saem?

Causas estruturais do turnover: além do salário

1. O descompasso começa desde o primeiro dia
   
   Segundo a Harvard Business Review, uma das causas mais comuns de rotatividade precoce é uma contratação malfeita ou um processo de integração (onboarding) deficiente. Contrata-se rápido, sem avaliar bem o encaixe cultural, e espera-se que a pessoa “se adapte sozinha”.
2. Sem propósito, não há engajamento
   
   A Gallup mede o engajamento global há anos e os resultados são claros: 85% dos funcionários não estão engajados com seu trabalho. Não se trata apenas de motivação individual, mas de como o dia a dia do colaborador se conecta com um propósito maior. Por que ele faz o que faz? Qual é o impacto disso?
3. Lideranças que não escutam
   
   De acordo com um estudo da SHRM (Society for Human Resource Management), o principal motivo pelo qual as pessoas deixam seus empregos não é a empresa, mas o chefe direto. Microgerenciamento, falta de feedback construtivo, ausência de empatia ou simplesmente indiferença são sinais de alerta.
4. Estagnação: quando não há horizonte
   
   A Deloitte resume bem: “Os colaboradores ficam quando estão aprendendo.” A estagnação profissional é uma das principais causas de saída, especialmente entre os mais jovens. Se eles não sentem que estão evoluindo, vão embora.
5. Salário emocional que já não basta
   
   Não se trata de escolher entre bom salário ou bom clima organizacional. Os colaboradores esperam ambos. Mas hoje, o bem-estar é protagonista. Flexibilidade real, tempo para viver, benefícios que se ajustem às suas necessidades e reconhecimentos sinceros valem tanto quanto um aumento.

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Empresas que entenderam: boas práticas reais na região

Globant: crescer com propósito

A empresa argentina de tecnologia entendeu que desenvolvimento profissional não pode se limitar a uma lista de cursos soltos. Por isso, implementou um sistema interno de coaching de carreira, onde cada pessoa constrói seu próprio caminho com acompanhamento real. O foco está no crescimento individual e no entendimento do que motiva cada colaborador. Quando há propósito, há permanência.

dLocal: flexibilidade que vai além do discurso

De Montevidéu para o mundo, a dLocal conseguiu algo que muitas empresas prometem, mas poucas cumprem: flexibilidade real. Os colaboradores escolhem como e de onde trabalhar - e as políticas de licença se adaptam às diferentes fases da vida. O mais impactante? Muitas dessas medidas surgiram a partir do que os próprios funcionários expressaram em pesquisas internas. Ouviram, e agiram.

Natura: bem-estar com coerência

Na Natura, bem-estar não é um workshop isolado de vez em quando: é parte da rotina. De pausas ativas a espaços de meditação, passando por políticas claras de desconexão digital, tudo é pensado para que as pessoas trabalhem bem — e vivam melhor. Quando os colaboradores sentem que a empresa cuida da sua saúde mental, o vínculo se fortalece.

Tiendanube: acolhimento desde o primeiro dia

Na Tiendanube, o onboarding vai muito além de ensinar ferramentas ou processos. Cada novo colaborador tem um “nube buddy”, uma espécie de anfitrião que o acompanha nas primeiras semanas. Não se trata apenas de aprender o trabalho, mas de se sentir parte da comunidade. Esse acolhimento inicial transforma o temido “primeiro mês” em uma experiência significativa.

Como reduzir a rotatividade de pessoal? Ações concretas para começar

Não é necessário um mega plano. É preciso sinceridade e compromisso. Aqui vão algumas ações práticas:

• Auditar os processos de saída
  
  Entrevistar quem está saindo. Buscar padrões, analisar o que poderia ter sido diferente e documentar os aprendizados. Esse tipo de feedback pode prevenir futuras saídas desnecessárias.
• Medir e agir sobre o eNPS
  
  O Employee Net Promoter Score é uma ferramenta poderosa para medir a recomendação da empresa. Mas não basta medir: é essencial comunicar o que será feito com os resultados.
• Investir em liderança humana
  
  Capacite seus líderes para serem referências positivas. Um bom líder retém. Um líder ruim multiplica a rotatividade.
• Redesenhar o onboarding
  
  Transforme a integração em uma experiência imersiva, com foco na cultura, acompanhamento, clareza de expectativas e proximidade.
• Reforçar a comunicação interna
  
  Muitas vezes, as pessoas saem porque “ninguém perguntou como elas estavam”. Escuta ativa e ações visíveis geram pertencimento.
• Oferecer benefícios personalizados
  
  Nem todos valorizam as mesmas coisas. Ofereça benefícios flexíveis, adaptáveis às diferentes fases da vida ou preferências pessoais. O importante é que o colaborador sinta que foi considerado.

COMO PERSONALIZAR O PACOTE DE BENEFÍCIOS

Como a Pluxee pode te ajudar a reduzir a rotatividade?

Na Pluxee, ajudamos empresas a construir culturas mais humanas, motivadoras e sustentáveis. Como?

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• Pluxee Gift: para reconhecer o alcance de metas de forma flexível, significativa e personalizada ou celebrar datas especiais como Dia do Trabalhador, Dia das Mães, Funcionário do Mês, entre outras.

Acreditamos que a experiência do colaborador se constrói todos os dias — do pequeno ao estratégico. Quando isso é feito da forma certa, a alta taxa de turnover deixa de ser um problema e se transforma em uma oportunidade de melhoria contínua.

Conclusão: a retenção de talentos começa pela cultura

Reduzir a rotatividade de pessoal não significa reter a qualquer custo. Significa construir um ambiente onde as pessoas queiram ficar, crescer e contribuir. Um espaço onde sejam ouvidas, reconhecidas e tenham oportunidade de evoluir.A rotatividade sempre vai existir. Mas quando acontece por motivos evitáveis, o custo é alto — e não apenas financeiro: é um golpe na coesão, na cultura e na motivação geral.

Você talvez não possa evitar toda saída, mas pode criar uma cultura que ofereça bons motivos para permanecer. Essa é a verdadeira estratégia.